Teamrollen van Belbin

Hoe werkt het?
Het Teamrollenmodel van Belbin is een concept dat verklaart waarom sommige mensen juist goed met elkaar kunnen samenwerken en anderen minder goed. Hij omschrijft de volgende rollen:

• bedrijfsman
• voorzitter
• vormer
• plant
• bron-onderzoeker
• monitor
• groepswerker
• zorgdrager
• specialist

Ze worden in de tabel (zie onder attachment) beschreven.

De aanname van Belbin is dat mensen in teams meerdere rollen vervullen, dat niemand sterk is in alle rollen en dat de rollen die men vervult deels persoons- en deels situatiegebonden zijn. In een team gaat het erom dat de leden elkaar aanvullen: waar de een zwak in is kan de ander aanvullen en omgekeerd. Verder zegt zij dat sommige frustaties die binnen teams optreden gemakkelijk voorkomen kunnen worden, als de teamleden zich bewust zijn van hun verschillen en die uitbuiten in plaats van uitvergroten.
Mensen zijn nuttig voor een team wanneer ze de sterke punten of kenmerken bezitten waar behoefte aan is en geen duplicaat zijn van degenen die al deel uit maken van het team. Bij teams draait het om het evenwicht tussen de rollen. Niet in de zin van evenwichtige persoonlijkheden, maar om individuen wiens persoonlijkheden elkaar tegenwicht bieden en aanvullen. Zo ook in de kenniskringen. Op die manier kunnen de zwakke kanten van deelnemers gecompenseerd worden en hun sterke kanten ten volle benut.

Wanneer gebruik je het?
Als je zelf een groep gaat vormen, kun je bij de samenstelling rekening houden met een evenwichtige verdeling van de rollen binnen de groep.
Vaker heb je als facilitator van een kenniskring geen invloed op wie deelneemt. Dan kun je bij de start of na verloop van tijd de teamrollen expliciteren en met elkaar bespreken. Dat kan leiden tot (nieuwe) samenwerkingsafspraken of een andere teamsamenstelling.

Er zijn verschillende manieren waarop je de teamrollen kunt toepassen:

• Bepaal je eigen teamrollen.
• Om uit te zoeken welke teamrollen je hebt, kun je een beknopte vragenlijst invullen. Door deze in te vullen krijg je een beeld van je eigen functioneringspatroon in een team.
• Vraag je teamleden hoe zij je qua teamrollen inschatten. Bespreek vervolgens de uitkomsten van jouw eigen beeld van hen. Herkennen zij dit? (vergelijk 360 graden feedback)
• Wanneer voor jou duidelijk is welke teamrollen je van nature snel oppakt, kun je dit inzicht gebruiken bij bijvoorbeeld het samenstellen van een team, het verdelen van taken, het omgaan met de inbreng van teamleden in een vergadering, het begeleiden van processen, het verkrijgen van commitment of het toetsen van je plan.
• Bij het starten van een activiteit met een groep mensen is het goed om aan het begin stil te staan bij de vraag: welke teamrollen zijn nodig om deze taak tot een succes te maken? En zijn deze rollen op dit moment vertegenwoordigd in de groep? Zo niet, dan kun je overwegen om de groep uit te breiden met iemand die een teamrol op zich kan nemen die je nog echt mist.

Wat levert het op?

• Een beter beeld van de verschillen tussen leden van de kenniskring.
• Aanknopingspunten om elkaar aan te vullen.
• Een beeld van je eigen teamrol(len).
• Aanknopingspunten voor je rol als facilitator.
• Beter inzicht in wat collega's in een team beweegt, wat hun sterke kanten zijn en wat hun valkuilen zijn.
• Een ingang voor het bespreken van de samenwerking.
• Een basis voor effectieve samenwerking waaring de teamleden elkaar kunnen aanvullen.

Waar vind je meer informatie?

• Belbin, R.M. (1999), Managementteams, over succes en faalfactoren voor teams. Schoonhoven: Academic Service.
• Belbin, R.M. (2007), Teamrollen op het werk. Academic Service
• Schoor, J. van e.a. (2009) Leve het verschil. Academic Service